العمل الإضافي للموظف: متى يكون مشروعًا ومتى يؤدي إلى الفصل.

أمين المستودع الذي يوصل الطرود في عطلات نهاية الأسبوع لحساب شركة شحن منافسة. الفنّي التجاري الذي يتابع لحسابه الخاص، بعد انتهاء مناوبته، العملاءَ أنفسهم الذين يديرهم للشركة. الموظفة التي تفتح رقمًا ضريبيًا لنشاط حرّ (partita IVA) وتعرض خدمات صاحب عملها نفسها بأسعار أقل. إنّ العمل الإضافي للموظف، أي جمعه بين وظيفتين، من أكثر الحالات التي يعرضها علينا مسؤولو الموارد البشرية وأصحاب الشركات، وتأتي دائمًا تقريبًا مصحوبة بالسؤال نفسه: هل يمكنني فصله؟

الجواب ليس تلقائيًا. ففي إيطاليا لا يُعدّ العمل الثاني محظورًا في حدّ ذاته، والفصل المبني على شكوك أو أقاويل قد ينقلب إلى دعوى خاسرة، مع إعادة الموظف إلى عمله أو تعويض تتحمّله الشركة. يشرح هذا الدليل متى يكون العمل الثاني مشروعًا، ومتى يصبح إخلالًا بواجب الولاء يبرّر الفصل، وما القواعد السارية في الوظيفة العامة، وكيف تُجمع أدلة تصمد أمام قاضي العمل.

هل العمل الثاني محظور؟ ماذا يقول القانون الإيطالي

نقطة الانطلاق هي حرية العمل: فالموظف في القطاع الخاص يستطيع من حيث المبدأ، خارج ساعات الدوام المتعاقد عليها، أن يمارس نشاطًا آخر، تابعًا أو مستقلًا. والقيد لا يكمن في العمل الثاني في حدّ ذاته، بل في أثره على علاقة العمل الأساسية. وثمة ثلاثة مصادر ينبغي أخذها في الحسبان:

• واجب الولاء (art. 2105 c.c. - المادة 2105 من القانون المدني الإيطالي): لا يجوز للعامل أن يباشر أعمالًا، لحسابه أو لحساب الغير، منافسةً لصاحب العمل، ولا أن يفشي أو يستخدم معلومات عن تنظيم المنشأة وأساليب إنتاجها على نحو يُلحق بها ضررًا.
• واجبا الاستقامة وحسن النية (artt. 1175 e 1375 c.c.): يقرؤهما الاجتهاد القضائي مقترنين بالمادة 2105 c.c.، فيمدّ واجب الولاء إلى كل سلوك يتعارض، بطبيعته وعواقبه، مع الواجبات المرتبطة بانخراط العامل في المنشأة.
• العقد الفردي والاتفاقية الجماعية الوطنية (CCNL): تنصّ عقود كثيرة على واجب الإبلاغ عن الأنشطة الأخرى، أو على شروط حصرية، أو على قيود محدّدة. ومخالفة شرط موقَّع عليه تُعدّ في حدّ ذاتها إخلالًا بالالتزامات.

وتختلف عن ذلك حالة اتفاق عدم المنافسة (art. 2125 c.c.)، الذي يسري بعد انتهاء علاقة العمل: نتناوله في الصفحة المخصّصة لـالتحقيقات في انتهاك اتفاق عدم المنافسة.

متى يبرّر العمل الثاني فصل الموظف

السوابق القضائية واسعة، لكنّ الحالات التي يمسّ فيها العمل الثاني رابطة الثقة مساسًا جسيمًا، فيمكن أن يؤدي إلى الفصل لسبب مشروع (art. 2119 c.c.) أو لمبرّر ذاتي، ترجع إلى فئات قليلة:

• النشاط المنافس: العمل لدى منافس، أو فتح منشأة في القطاع نفسه، أو خدمة عملاء الشركة لحسابه الخاص. ووفقًا لاتجاه راسخ لمحكمة النقض (Cassazione)، لا يُشترط لانتهاك المادة 2105 c.c. أن يكون الضرر قد وقع فعلًا: يكفي أن يكون السلوك من شأنه الإضرار بمصالح المنشأة.
• استغلال معلومات الشركة: قوائم الأسعار وجهات الاتصال والخبرة الفنية والمشاريع المستخدمة لصالح النشاط الثاني. وكثيرًا ما يتشابك ذلك مع استدراج العملاء والموظفين.
• العمل أثناء الدوام أو الغيابات المدفوعة الأجر: الوظيفة الثانية التي تُؤدّى بينما يُفترض أنّ الموظف في مهمة خارجية أو في إذن أو في إجازة مرضية. والحالة الأخيرة هي الأكثر شيوعًا، ونتناولها في الدليل الخاص بـالموظف في الإجازة المرضية وإساءة استخدام القانون 104.
• الأنشطة التي تُضعف أداء العمل الأساسي: مناوبات ليلية في مكان آخر تنعكس إرهاقًا وأخطاءً ومخاطر على السلامة، لا سيما في المهام الحسّاسة مثل قيادة المركبات أو تشغيل الآلات.
• مخالفة حظر تعاقدي قائم على شرط الحصرية أو على واجب الإبلاغ المنصوص عليه في العقد.

ويبقى مبدأ التناسب قائمًا: فالنشاط العرضي، في قطاع لا صلة له إطلاقًا بعمل الشركة ودون أثر على الأداء، يصعب أن يبرّر عقوبة الفصل. لذلك فإنّ جودة الأدلة - الاستمرارية والأوقات والقطاع والعملاء - هي التي تصنع الفرق بين فصل مشروع وفصل يُلغى.

العمل الثاني في الوظيفة العامة: عدم الجمع والتراخيص

أما بالنسبة إلى موظفي القطاع العام فالقواعد أشدّ صرامة بكثير. فـالمادة 53 من المرسوم التشريعي الإيطالي (D.Lgs. 165/2001)، التي تُحيل إلى نظام عدم الجمع الوارد في المواد 60 وما يليها من المرسوم الرئاسي (D.P.R. 3/1957)، تحظر بوجه عام ممارسة الأنشطة التجارية والصناعية والمهنية، وتُخضع المهام المأجورة خارج نطاق الوظيفة لـترخيص مسبق من الإدارة التي يتبعها الموظف. ويُستثنى من ذلك، من بين آخرين، الموظفون بدوام جزئي لا يتجاوز 50%، ضمن الحدود القانونية.

وعواقب المخالفة ثقيلة: فإلى جانب المسؤولية التأديبية، التي تصل في أخطر الحالات إلى الفصل، يجب أن يُردّ إلى الإدارة الأجرُ المقبوض دون ترخيص. وبالنسبة إلى الهيئات العامة والشركات ذات المساهمة العامة، كثيرًا ما يكون التحقّق الموثَّق هو الشرط اللازم لبدء الإجراء.

هل يحقّ لصاحب العمل إخضاع موظف للمراقبة؟

نعم، ضمن حدود دقيقة. فنظام العمال الأساسي (Statuto dei Lavoratori - L. 300/1970) يحظر تكليف جهات خارجية بمراقبة النشاط المهني بمعناه الضيّق، أي الطريقة التي يؤدّي بها الموظف مهامه، وتحظر المادة 8 منه التحرّي عن الآراء وعن الوقائع غير ذات الصلة بتقييم الكفاءة المهنية. في المقابل، يعترف اجتهاد محكمة النقض بمشروعية الضوابط الدفاعية المُسندة إلى وكالة تحقيق عندما تهدف إلى إثبات سلوكيات غير مشروعة أو ماسّة برابطة الثقة، مثل عمل ثانٍ منافس أو يُؤدّى أثناء غياب مدفوع الأجر.

ولكي تكون الأدلة قابلة للاستخدام يلزم توافر ثلاثة شروط: شكّ ملموس (لا رقابة معمَّمة على العاملين)، ومراقبة تقتصر على الأماكن العامة أو المفتوحة للجمهور دون أي اقتحام للمسكن أو للاتصالات، وتكليف يُسنَد إلى مؤسسة حاصلة على رخصة من المحافظة بموجب المادة 134 من قانون الأمن العام (art. 134 TULPS)، تعالج البيانات وفق اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) (اللائحة الأوروبية 2016/679).

كيف يُثبَت العمل الثاني: المنهجية التحقيقية

في النزاع القضائي يقع على صاحب العمل عبء إثبات الوقائع المنسوبة إلى الموظف. ولا يكفي بلاغ مجهول أو صورة على وسائل التواصل الاجتماعي: بل يلزم عناصر دقيقة، متكرّرة عبر الزمن وقابلة للتحقّق. ويُبنى التحقيق في العمل الثاني على مصادر مشروعة وقابلة للتحقّق:

• المراقبة الميدانية: عمليات ترصّد وتعقّب في الأماكن العامة، مع صور ومقاطع فيديو مؤرَّخة، لتوثيق الأماكن التي يقصدها الموظف، وبأيّ تواتر، وفي أيّ أوقات، وبأيّ دور.
• السجلات العامة: مستخرجات السجل التجاري عن المناصب في الشركات والحصص والمنشآت الفردية والشركات المرتبطة بالعامل أو بأقارب قد يُستخدمون ستارًا.
• المصادر المفتوحة (OSINT): المواقع الإلكترونية والملفات المهنية والإعلانات والتقييمات والعروض التي تربط الموظف بالنشاط الثاني. وللاطلاع على المنهج، انظر تحقيقات OSINT لدينا.
• مستندات الشركة: سجلات الحضور والمهام الخارجية وبيانات المصروفات والأذونات التي يقدّمها العميل، لمقاطعتها مع ما جرت ملاحظته وإظهار حالات التداخل.

والنتيجة تقرير تحقيقي يتضمّن التسلسل الزمني للملاحظات والمواد المصوَّرة والقرائن المستندية، مُعَدّ لإرفاقه بالمؤاخذة التأديبية وتقديمه أمام القضاء. ويمكن استدعاء المحققين الذين نفّذوا المهمة لتأكيد مضمونه بصفتهم شهودًا.

من الدليل إلى المؤاخذة التأديبية

بعد جمع الأدلة، يفرض إجراء المادة 7 من نظام العمال الأساسي (Statuto dei Lavoratori) مؤاخذة مكتوبة ومحدّدة وفورية: فترك وقت طويل بين العلم بالوقائع وتوجيه المؤاخذة قد يوحي بأنّ السلوك كان مقبولًا. لذلك من المفيد إشراك مستشار العمل أو محامي الشركة منذ البداية، ليقدّر العقوبة المتناسبة والتوقيت، بينما يوفّر التحقيق الوقائع التي تُبنى عليها.

أسئلة شائعة حول العمل الإضافي للموظف

هل يجوز لموظف بدوام جزئي أن يعمل في وظيفة ثانية؟

نعم، بل إنّ الدوام الجزئي هو الوضع الذي تكثر فيه الوظيفة الثانية. ومع ذلك يظلّ ساريًا واجب الولاء وحظر المنافسة وأي شروط واردة في العقد.

هل يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بعمله الثاني؟

لا ينصّ القانون على واجب عام في القطاع الخاص، لكنّ عقودًا فردية وجماعية كثيرة تفرضه. أما في الوظيفة العامة فيلزم الترخيص المسبق.

هل يجوز العمل أثناء الإجازة السنوية؟

الإجازة السنوية مخصّصة لاستعادة العافية البدنية والنفسية، لكنّ النشاط الذي يُمارَس خلالها ليس غير مشروع في حدّ ذاته. ويصبح ذا أهمية إذا كان منافسًا للشركة أو إذا كان، بطبيعته وكثافته، يحول دون العودة إلى العمل في حالة ملائمة.

هل يُعتدّ بالملف التحقيقي دليلًا أمام المحكمة؟

نعم، إذا نفّذت التحقيقَ مؤسسةٌ مرخّصة، ضمن حدود الضوابط الدفاعية ودون المساس بخصوصية العامل. ويقدّر القاضي التقرير إلى جانب شهادة المحققين.

التحقيقات في العمل الإضافي للموظفين في ميلانو ولومباردي

تعمل Arcadia Company من مقرّها في سيستو سان جيوفاني (Sesto San Giovanni) لصالح الشركات والهيئات ومكاتب المحاماة في ميلانو وشمال ميلانو وكامل إقليم لومباردي، بمنهجية معتمدة وفق ISO 9001 وبطاقم مرخّص بموجب المادة 134 من قانون الأمن العام (art. 134 TULPS). إذا كنت تشكّ في أنّ أحد موظفيك يمارس نشاطًا منافسًا أو غير متوافق مع وظيفته، فاكتشف كيف نعمل في التحقيقات في العمل المزدوج وعدم إخلاص الموظف، أو تواصل معنا للحصول على تقييم أوّلي سرّي للقضية.